董事長在集團2013年工作總結暨2014年工作會議上，深刻地指出，企業(yè)面臨著“知識危機、能力危機、激情危機”，我認為，要徹底解決這些問題，還需要深入分析問題產(chǎn)生的根源，從根本上解決問題。我僅從我對企業(yè)的膚淺認識來進行分析并從理論上尋求解決方案。
    對一個職業(yè)人而言，“知識、能力和激情”是相輔相成，有機統(tǒng)一的。學習知識可以提高工作能力，在知識指導下用激情去投入工作可以增加工作經(jīng)驗、加深對知識的理解，提高工作能力；提高能力的過程就是不斷學習知識以指導工作，用激情實踐鞏固知識并得以升華的過程。
    有能力的人都是有理想的人，為了人生目標勇于奮斗，能吃苦耐勞、敢于奉獻，這與慶華“五個特別”的企業(yè)精神是吻合的。有能力的人從來不缺少學習知識的熱情，從來不缺少工作的激情，從來不缺少為企業(yè)服務、實現(xiàn)自我的動力。有能力的人缺少的是良好的平臺和機遇，需要的是良好的工作氛圍和環(huán)境。良好的工作氛圍和環(huán)境需要公司用科學管理來營造。如何來通過科學管理激發(fā)人的潛能，我認為應從以下幾方面入手：
    第一、建立完善的治理結構，從頂層規(guī)范企業(yè)管理。
    在董事會下設立戰(zhàn)略決策、薪酬績效等專業(yè)委員會，并充分發(fā)揮各專業(yè)委員會的有效職能，從頂層設計入手，高瞻遠矚、群策群力、集思廣益，規(guī)范企業(yè)投資經(jīng)營活動，引領企業(yè)健康發(fā)展。建立對董事會負責的審計監(jiān)察機構，并在各公司設立派出機構，切實對公司的經(jīng)營履行全方位的監(jiān)督職能，為企業(yè)合法、健康、穩(wěn)定運營保駕護航。
    第二、建立統(tǒng)一的管理模式和有效管理機制。
    確定集團化管控模式，明確集團與各公司的管理權限和責任，避免推諉扯皮、管理缺位，逐步強化集團管控能力；建立完善的、上下統(tǒng)一的組織結構，實行業(yè)務垂直化管理，保證業(yè)務管理橫向到邊、縱向到底。在此基礎上，建立完善統(tǒng)一的管理制度和業(yè)務流程，進而，建立全集團信息化管理系統(tǒng)，保障企業(yè)規(guī)范運行。
    第三、建立科學的用人機制和透明的薪酬與晉升機制。
    企業(yè)的競爭力歸根結底是靠人才，因此，把有能力的人放在適合的崗位上，用好人才，給人才創(chuàng)造充分發(fā)揮才能的舞臺，至關重要。把沒有能力的人放在關鍵或重要的崗位上，不僅給企業(yè)造成很大的浪費或損失，甚至影響企業(yè)未來的發(fā)展。建立科學的用人機制，任人唯賢，注重品德，實行專業(yè)與行政兩條線發(fā)展的方針，人盡其才，避免人才使用錯位，如把專業(yè)人才放在行政管理崗位，不僅難以發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，還無法勝任本職工作，造成人才浪費。
    每位員工都有自己的職業(yè)規(guī)劃，建立透明的薪酬與晉升機制，員工根據(jù)自身的職業(yè)規(guī)劃結合薪酬與晉升機制建立自己的發(fā)展計劃，促進員工不斷學習，努力工作，提高自身業(yè)務水平，實現(xiàn)自我。如果沒有透明的薪酬與晉升機制，員工看不到在公司職業(yè)發(fā)展的未來，一旦能力提升與薪酬水平、職位不匹配時，就會產(chǎn)生心理不平衡或者發(fā)牢騷、甚至離職的情況，不利于人員的穩(wěn)定。
    第四、建立有效的組織績效考核體系。
    大眾普遍認為，中國人缺乏信仰，沒有契約精神。企業(yè)要把團隊員工的力量凝聚起來，就要靠企業(yè)的管理機制，最關鍵是與全面預算管理配套的組織績效考核機制。通過績效激勵人，通過績效約束人，確保員工個人的行動與企業(yè)目標保持一致。通過建立績效考核機制，促進企業(yè)重視全面預算管理，科學制定經(jīng)營目標與發(fā)展目標，注重短期效益與長期發(fā)展相結合，不斷提升管理水平，增加經(jīng)營效益，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展。
    企業(yè)管理是一門科學，建立科學的內(nèi)部管理體系，依法治企、依規(guī)治企；讓企業(yè)運營、員工行為按規(guī)則運行，一切行為的結果是可以預見的、是通過努力可以實現(xiàn)的，并且是與企業(yè)目標一致的，營造慶華集團積極向上、同心協(xié)力的良好工作氛圍和和諧的工作環(huán)境。集團各企業(yè)、每位員工充分發(fā)揮自身潛能，擰成一股合力，向同一個目標前進，把我們慶華集團建設成為國內(nèi)領先、國際上具有影響力的能源企業(yè)。